Werkt verbindende communicatie? Wat het onderzoek echt zegt

Het is vrijdagnamiddag, het einde van een tweedaagse training. De evaluatieformulieren komen binnen: een gemiddelde van 9 op 10. Iemand schrijft “eindelijk snap ik waarom die vergaderingen altijd ontsporen”. De sfeer is warm, mensen blijven nog wat hangen bij de koffie.

Drie maanden later zit hetzelfde team in hetzelfde overleg. En het ontspoort, op dezelfde manier. Herkenbaar? Dan is de vraag die ik mezelf als trainer ook stel heel terecht: werkt verbindende communicatie echt, of voelt het vooral goed op het moment zelf?

Een eerlijke vraag over verbindende communicatie

Ik werk al jaren met verbindende communicatie, de Vlaamse naam die ik gebruik voor wat Marshall Rosenberg Nonviolent Communication noemde, in het Nederlands vaak geweldloze communicatie of NVC communicatie. Ik geloof erin. Juist daarom vind ik het belangrijk om te weten wat het onderzoek er werkelijk over zegt. Geloof is geen bewijs, en enthousiasme na een workshop ook niet.

In oktober 2026 werd in Frontiers in Psychology een systematische review aanvaard die precies die vraag stelt: A systematic review of quantitative studies testing Nonviolent Communication training interventions, van Floris Tijmen Van Vugt, Bérénice R. Jean en Roxane de la Sablonnière. Ik kwam hem op het spoor via een samenvatting van WCEL Research Insights met de veelzeggende titel “Speaking without harm is not enough”.

De onderzoekers zochten alle kwantitatieve studies die nagingen of een training in geweldloze communicatie iets verandert. Ze vonden er 31. Daarna keken ze kritisch naar hoe goed die studies opgezet waren, en hoe zeker je kan zijn van de resultaten.

Eerlijk gezegd las ik het met interesse en ook met een beetje spanning. Wat als het antwoord is dat het allemaal niets uitmaakt?

Wat de review vond

Het korte antwoord: verbindende communicatie doet iets, maar minder breed dan vaak beloofd wordt.

De onderzoekers maakten een onderscheid tussen twee soorten studies. Bij de eerste soort meet je mensen voor en na een training. Bij de tweede soort vergelijk je een groep die de training kreeg met een groep die ze niet kreeg. Die tweede soort is sterker, omdat je zo uitsluit dat mensen gewoon vanzelf veranderd zijn.

In de studies met een controlegroep kwam dit eruit:

• Empathie: een mogelijke verbetering, met matige zekerheid (11 studies, 1.367 deelnemers)
• Communicatievaardigheid: een mogelijke verbetering, met matige zekerheid (6 studies, 408 deelnemers)
• Zelfcompassie: lage zekerheid (4 studies, 460 deelnemers)
• Minder boosheid en agressie: zeer lage zekerheid (6 studies, 438 deelnemers)

“Matige zekerheid” klinkt misschien lauw. In de wereld van zulke reviews is het geen slecht resultaat. Het betekent ongeveer: het echte effect ligt waarschijnlijk in de buurt van wat we vonden, maar nieuw onderzoek kan het beeld nog bijstellen. “Zeer lage zekerheid” betekent dat we het eerlijk gezegd niet weten.

De auteurs besluiten dat de gangbare veronderstelling, dat geweldloze communicatie het sociale functioneren in allerlei contexten verbetert, overdreven is. Het bewijs wijst eerder op een bescheidener patroon van mogelijk effectieve toepassingen. De samenvatting van WCEL vat het mooi samen:

“The review qualifies a popular promise; it does not dismiss the method.”

WCEL Research Insights, 18 oktober 2026

Dat vind ik een eerlijke conclusie. Ze doet geen afbreuk aan wat ik in mijn praktijk zie gebeuren. Ze zet wel een grens rond wat ik mag beloven.

Het zwakke punt: we meten vooral hoe mensen zich voelen

Wat mij in de review het meest aan het denken zette, is niet de grootte van de effecten. Het is hoe die effecten gemeten werden. Bijna al het onderzoek steunt op zelfrapportage. Mensen vullen na de training een vragenlijst in over hoe empathisch ze zichzelf vinden, of hoe goed ze denken te communiceren.

Daar zit een probleem. Ik schreef in september over waarom je empathie vaak niet overkomt. Een studie van Northwestern en Stanford liet zien dat 87 procent van de deelnemers dacht dat ze duidelijk begrip toonden, terwijl dat bij amper 9 procent ook zo was. Hoe empathisch mensen zichzelf vonden, zei bijna niets over hoe empathisch ze communiceerden.

Leg die twee onderzoeken naast elkaar, en je ziet het risico. Een training kan mensen het gevoel geven dat ze beter luisteren, zonder dat de collega aan de andere kant van de tafel daar veel van merkt. De auteurs van de review vragen daarom om onderzoek dat kijkt naar zichtbaar gedrag na een training. Ik sluit me daar volledig bij aan.

Een tweede beperking: veel studies vonden plaats in heel specifieke omgevingen, zoals ziekenhuizen en gevangenissen. Of de resultaten zomaar overdraagbaar zijn naar een directieteam, een school of een kmo in West-Vlaanderen, weten we niet. Het is aannemelijk, maar aannemelijk is iets anders dan aangetoond.

En een derde: de meeste studies hadden geen goede controlegroep of werkten niet met loting. Dat maakt het moeilijk om te zeggen of de verandering door de training kwam, of door iets anders. Een nieuw schooljaar, een nieuwe leidinggevende, of gewoon de aandacht die een groep krijgt als er onderzoek gebeurt.

Wat verbindende communicatie niet kan oplossen

De zin uit de WCEL-samenvatting die bij mij het langst bleef hangen, is deze:

“More conscious language may support dialogue, but it cannot replace justice, decisions or organisational safeguards.”

WCEL Research Insights, 18 oktober 2026

Ik herken dat. Soms vraagt een organisatie mij voor een training communicatie, terwijl het eigenlijke probleem ergens anders zit. De rollen zijn onduidelijk. Er ligt al maanden een beslissing op tafel die niemand neemt. De werkdruk is ongelijk verdeeld en iedereen weet het. In zo’n situatie kan betere taal het gesprek verzachten, maar de oorzaak blijft liggen.

Dan wordt verbindende communicatie een soort plakband over een barst in de muur. Het ziet er een tijdje beter uit. Tot de barst weer doorkomt, en mensen dan ook nog het gevoel hebben dat ze “niet verbindend genoeg” gecommuniceerd hebben. Dat is het tegendeel van wat ik wil bereiken.

Ik schreef eerder dat conflicthantering meer een kwestie van ontwerp is dan van karakter. Dit onderzoek wijst in dezelfde richting. Goede gesprekken hebben een omgeving nodig waarin er ook iets met dat gesprek gebeurt.

Er is nog een kant aan dit verhaal, en die gaat over macht. Als alleen medewerkers getraind worden in verbindend communiceren, en hun leidinggevenden niet, dan komt de last van de relatie bij de mensen te liggen die het minst te zeggen hebben. Zij leren hun ongenoegen netjes te verwoorden. Er verandert alleen niets aan wie beslist. Wat ik zie bij organisaties waar het wel werkt, is dat leidinggevenden mee in de training zitten, en niet als toeschouwer achteraan.

Hetzelfde patroon zie je bij medewerkersbevragingen over psychologische veiligheid: mensen spreken zich uit, en dan hangt alles af van wat er daarna mee gebeurt.

Hoe je verbindende communicatie inzet zodat je het effect ziet

Wat betekent dit nu concreet, als je overweegt om met je team aan de slag te gaan? Ik heb mijn eigen aanpak naast de review gelegd, en kom uit op vijf dingen die het verschil maken.

1. Benoem vooraf welk gedrag je wil zien veranderen. Niet “beter communiceren”, want dat is niet te meten. Wel bijvoorbeeld: in een overleg vragen we eerst door voor we tegenargumenten geven. Of: we formuleren een concreet verzoek in plaats van een verwijt. Hoe concreter, hoe beter je na enkele weken kan zien of er iets veranderd is.

2. Train wie macht heeft mee. Leidinggevenden, teamverantwoordelijken, de mensen wier stem in een vergadering het zwaarst doorweegt. Als zij het gedrag niet voordoen, wordt het een vaardigheid die alleen naar boven toe gebruikt wordt.

3. Koppel moeilijke gesprekken aan een beslissing. Spreek af wie uiteindelijk beslist, tegen wanneer, en waar je terecht kan als het gesprek vastloopt. Verbindende communicatie maakt het gesprek beter. Een duidelijk beslissingsproces zorgt dat het gesprek ook ergens toe leidt. Hier raakt verbindende communicatie aan verbindende besluitvorming, zoals consent-gebaseerd beslissen.

4. Meet gedrag, niet tevredenheid. Een evaluatie van 9 op 10 zegt iets over de dag zelf. Ze zegt weinig over de maandag erna. Kijk na zes tot acht weken samen terug naar echte gesprekken. Wat zei je? Wat gebeurde er daarna? Wat zou je nu anders doen?

5. Oefen met situaties uit jullie eigen werking. Rollenspellen met verzonnen collega’s zijn veilig, maar ze blijven ver van het echte werk. De gesprekken die er echt toe doen, zijn de gesprekken die jullie nu al uit de weg gaan. Daar ligt ook de meeste winst.

Geen van die vijf punten is spectaculair. Ze zorgen er wel voor dat een training geen losse ervaring blijft, maar een verandering wordt die je kan zien, en waarover je samen eerlijk kan praten.

Waarom ik er toch mee blijf werken

Je zou kunnen denken dat een trainer zo’n review liever niet in de etalage zet. Ik denk het omgekeerde. Bescheiden bewijs is iets anders dan geen bewijs. Empathie en communicatievaardigheid, precies de twee uitkomsten met de sterkste resultaten, zijn ook precies waar ik met teams aan werk.

Wat de review wel verandert, is de manier waarop ik erover praat. Ik beloof liever minder en laat meer zien. Verbindende communicatie is geen wondermiddel dat elk conflict oplost of elke vergadering redt. Het is een manier van kijken en spreken die gesprekken over moeilijke dingen mogelijk maakt. Wat er daarna met die gesprekken gebeurt, hangt af van keuzes die een organisatie zelf maakt.

Wie in Brugge of elders met mij gewerkt heeft, weet dat ik weinig tijd steek in theorie en veel in empathisch luisteren op het werk, in echte gesprekken, terug en terug. Die review geeft me een extra reden om dat te blijven doen. Niet omdat de methode bewezen is, maar omdat je pas weet of ze werkt als je kijkt naar wat mensen werkelijk doen.

Wil je eerst teruggaan naar de basis? Dan is Wat is verbindende communicatie? een goede plek om te beginnen.

Een vraag om mee te nemen

Denk aan de laatste training of workshop die je volgde, over welk onderwerp ook. Wat deed je de week erna anders? En zou een collega dat verschil gemerkt hebben, zonder dat je het hem of haar vertelde?

Als het antwoord eerder “niet veel” is, dan ligt dat waarschijnlijk niet aan jou, en ook niet aan de training alleen. Het ligt aan wat er rond die training gebeurde, of net niet.

Wil je verbindende communicatie in je team inzetten op een manier waar je het effect ook van ziet? In een teamtraject werken we met jullie eigen gesprekken en spreken we vooraf af welk gedrag er zichtbaar anders mag worden. Of plan een kennismakingsgesprek en we bekijken samen wat bij jullie past.