Sociale en psychologische veiligheid op het werk

Veiligheid op het werk wordt te vaak in dezelfde adem genoemd als ARBO, helmen en risico-analyses. Dat is fysieke veiligheid, en die heeft zijn eigen kader. Wat hier aan bod komt is een andere dimensie: hoe mensen zich in elkaars buurt durven uitspreken, en hoe ze hun eigen grens kunnen trekken zonder dat de samenwerking eronder lijdt.

In de KMO-teams die ik begeleid, blijken sociale veiligheid en grenzen-stellen onlosmakelijk verbonden. Een team waar grenzen niet helder zijn, voelt voor niemand veilig. Een leidinggevende die zelf zijn grens niet kent, kan geen veiligheid scheppen voor anderen. Daarom staan deze twee onderwerpen in dezelfde pillar.

Wat sociale en psychologische veiligheid precies zijn

Voor wie hier voor het eerst over leest, kort gedefinieerd in eigen woorden, zonder academische verwijzingen.

Sociale veiligheid is een eigenschap van het team. Het is de mate waarin teamleden in elkaars aanwezigheid durven zeggen wat ze denken, zonder dat ze daar ongemak, sanctie of buitenuit-staan voor terugkrijgen. Sociaal veilige teams kennen onenigheid, en bewegen daardoor.

Psychologische veiligheid is een eigenschap van het individu binnen een context. Het is de mate waarin iemand zich vrij voelt om vragen te stellen, fouten toe te geven, om hulp te vragen, en zijn eigen onzekerheid te laten zien. Iemand kan in zijn team psychologisch veilig zijn en in een ander team niet.

In de praktijk versterken ze elkaar. Een sociaal veilig team helpt elk individu psychologisch veiliger te worden. Een team met veel psychologisch onveilige mensen blijft sociaal onveilig, hoeveel beleid je er ook op zet.

Vijf kenmerken dat veiligheid afwezig is

Wie wil weten of zijn team veilig is, kijkt naar de afwezigheid van veiligheid. Die is meestal beter zichtbaar dan de aanwezigheid.

1. Zwijgen na een open vraag. Je stelt iets ter discussie, niemand reageert, je moet zelf de stilte vullen. Eén keer kan toeval zijn; structureel is het een signaal.
2. Compliment-cultuur zonder kritiek. Iedereen vindt alles goed. Mooi op het oog, in de praktijk bijna altijd het signaal dat het andere taal-spectrum verboden is.
3. Mensen die in een-op-een wel praten en in groep zwijgen. Als jij na elke vergadering vier collega's apart hoort die "iets nog wilden zeggen", dan zit het probleem in de groepsdynamiek, niet bij de medewerker.
4. Humor over collega's die niet aanwezig zijn. Als zachte vorm van uitsluiting. Subtiel en hardnekkig. Wie er net niet bij is, krijgt vroeg of laat de beurt.
5. Afwezigheid van een collega die niets oplevert. Wanneer een teamlid een week weg is en de groep eerder ontspant dan mist, is er iets aan de hand waar niemand woorden voor heeft.

Grenzen-stellen: de andere helft van het verhaal

Tot hier de team-kant. Maar veiligheid heeft een persoonlijke kant die er net zo nauw mee verweven is. Want een team waar individuen hun eigen grens niet kennen, kan geen veiligheid bieden.

In coachings hoor ik regelmatig de zin: "Ik weet wel dat ik nee moet zeggen, ik krijg het er niet uit." Wat dan vaak blijkt, is dat het niet aan de zin ligt. Het ligt aan een stap die ervoor zit: weten waarom je het wilt zeggen, en jezelf toestemming geven om de grens daadwerkelijk te hebben.

Verbindende communicatie kijkt naar deze stap als zelfkennis vóór teamwerk. Wie zelf onhelder is over waar de grens ligt, kan die grens niet helder communiceren. En een onheldere grens wordt zelden gerespecteerd, niet omdat anderen onwillig zijn, maar omdat er niets concreets is om te respecteren.

De volgorde is: eerst weten, dan zeggen, dan respecteren. Wie aan stap drie begint zonder stap één, voert ergernis-gesprekken.