Waarom we feedback vermijden op het werk

Je collega geeft al weken dezelfde presentatie met een fout in de cijfers. Je ziet het. Je teamgenoten zien het. Maar niemand zegt iets.

Of die leidinggevende die in vergaderingen steevast door anderen heen praat. Iedereen ergert zich, maar het blijft stil. Herkenbaar? Dan ben je niet de enige. Onderzoek toont keer op keer aan dat we feedback vermijden, zelfs als we weten dat de ander er beter van wordt. De vraag is: waarom doen we dat eigenlijk?

We overschatten het risico, we onderschatten de waarde

Onderzoekers van Harvard Business School, onder leiding van Francesca Gino, deden een opvallend experiment. Ze lieten deelnemers een enquete invullen bij iemand die een rode vlek op haar neus had. Van de 212 mensen zeiden slechts vier er iets over.

Vier.

Dat gaat over een veeg op een neus, niet over een promotie of een functioneringsgesprek. En toch hield bijna iedereen zijn mond.

“People tend to focus on the discomfort of delivering feedback, and underestimate the value of the feedback to the other person, including how much they would appreciate the feedback, and how impactful it would be.” — Nicole Abi-Esber, Harvard Business School

Wat dit onderzoek laat zien: het probleem zit niet in de feedback zelf. Het zit in hoe we denken over het geven ervan. We maken er in ons hoofd een groter drama van dan het is. We stellen ons boze reacties voor, gekwetste gevoelens, een beschadigde relatie. Maar in de praktijk? Valt het bijna altijd mee.

Assertiviteit leren begint bij begrijpen wat je tegenhoudt

In mijn praktijk in Brugge zie ik dit patroon voortdurend. Leidinggevenden die wekenlang rondlopen met iets wat ze willen zeggen tegen een teamlid, maar het gesprek steeds uitstellen. Niet omdat ze het niet belangrijk vinden. Juist omdat ze het te belangrijk vinden.

Er spelen een paar dingen tegelijk:

• Angst voor conflict. Je wilt de relatie niet beschadigen. Feedback voelt als aanval, ook als dat niet de bedoeling is.
• Behoefte aan harmonie. Veel mensen hebben geleerd dat “lief zijn” betekent dat je moeilijke dingen voor jezelf houdt.
• Onzekerheid over je positie. “Wie ben ik om hier iets van te zeggen?” Vooral in hiërarchische teams speelt dit sterk.
• Eerdere slechte ervaringen. Als je ooit feedback hebt gegeven en dat liep mis, onthoud je dat. En de volgende keer hou je je mond.

Assertiviteit leren is niet een kwestie van “gewoon je mond opendoen.” Het vraagt dat je begrijpt wat er onder je stilte zit.

Vermijden voelt comfortabel, maar het kost je iets

Op korte termijn is feedback vermijden de makkelijkste optie. Je houdt de lieve vrede. Niemand voelt zich aangevallen. En jij hoeft je niet kwetsbaar op te stellen.

Maar op lange termijn betaal je een prijs. En die prijs is hoger dan de meeste mensen denken.

• Frustraties stapelen op. Wat eerst een kleine ergernis was, wordt een bron van wrok. Dat herken je misschien van kleine ergernissen die je niet loslaat.
• De relatie wordt oppervlakkig. Als je niet kunt zeggen wat je echt denkt, bouw je geen echte verbinding.
• Het team leert niet. Feedback is de brandstof voor groei. Zonder feedback draait een team op aannames.
• Je verliest vertrouwen in jezelf. Elke keer dat je iets niet zegt, bevestig je het verhaal dat jouw mening er niet toe doet.

Het Harvard-onderzoek bevestigt dit. Uit werknemersenquetes blijkt dat 72 procent van de respondenten feedback van leidinggevenden “belangrijk” vindt voor hun ontwikkeling. Maar slechts 5 procent zegt die feedback daadwerkelijk te krijgen.

Lees dat nog eens. Bijna iedereen wil het. Bijna niemand krijgt het.

De link met zelfdeterminatie: feedback vraagt autonomie en competentie

Vanuit de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan zijn er drie basisbehoeften die mensen nodig hebben om te floreren: autonomie, competentie en verbondenheid. Feedback geven raakt aan elk van die drie.

• Autonomie: je maakt een bewuste keuze om iets te zeggen. Dat vraagt moed, maar het versterkt je gevoel van eigenaarschap.
• Competentie: je hebt de vaardigheid nodig om feedback zo te formuleren dat het aankomt. Dat is te leren, maar het vraagt oefening.
• Verbondenheid: eerlijke feedback is een daad van verbinding. Je zegt eigenlijk: “Ik geef genoeg om jou om dit te benoemen.”

Als een van die drie ontbreekt, wordt feedback geven een stuk moeilijker. Wie zich niet autonoom voelt in een team, zwijgt. Wie zich niet competent voelt in moeilijke gesprekken voeren, stelt uit. Wie geen verbinding voelt met de ander, laat het zitten.

Concrete stappen om de drempel te verlagen

Assertiviteit leren bij feedback geven hoeft niet in een keer. Het helpt om klein te beginnen.

1. Verplaats je in de ander. Het Harvard-onderzoek liet zien dat mensen die zich voorstelden in de schoenen van de ontvanger, veel vaker bereid waren feedback te geven. Vraag jezelf af: “Als ik in hun situatie was, zou ik dit dan willen weten?” Het antwoord is bijna altijd ja.

2. Begin met observaties, niet met oordelen. In plaats van “Je presentaties zijn rommelig” kun je zeggen: “Ik merkte dat er in de laatste drie presentaties cijfers niet klopten. Kan ik je ergens mee helpen?” Dat is het verschil tussen een aanval en een uitnodiging.

3. Kies je moment. Feedback tussen twee vergaderingen door of in een overvolle gang? Niet ideaal. Zoek een rustig moment. Zeg dat je iets wilt delen en vraag of het uitkomt.

4. Benoem je eigen behoefte. “Ik merk dat ik me ongemakkelijk voel als deadlines niet gehaald worden, omdat ik dan het overzicht kwijtraak.” Dat is geen aanval op de ander. Dat is een uitnodiging tot gesprek.

5. Oefen met lage inzet. Je hoeft niet te beginnen met het zwaarste gesprek. Begin met iets kleins. Vertel een collega dat je hun bijdrage in een meeting waardeerde. Of dat je merkte dat een mail anders overkwam dan bedoeld. Bouw het op.

“Even if you are hesitant, take a second to ask yourself if you would want the feedback if you were them. Most likely you would, and this realization can empower you to give better feedback.” — Francesca Gino, Harvard Business School

Het is geen kwestie van karakter, maar van oefening

Ik werk regelmatig met teams in West-Vlaanderen die vastlopen omdat feedback uitblijft. Niet omdat die mensen niet om elkaar geven. Juist omdat ze dat wel doen. Ze willen de sfeer niet verpesten. Ze willen niet als lastig gezien worden. En dus houden ze hun mond.

Maar de paradox is: door te zwijgen, verpesten ze precies wat ze proberen te beschermen. De sfeer. Het vertrouwen. De samenwerking.

Assertiviteit leren is geen persoonlijkheidstrek die je wel of niet hebt. Het is een vaardigheid. En zoals elke vaardigheid kun je die trainen. Niet door een boek te lezen, maar door het te doen. Klein. Concreet. Stap voor stap.

Wat als je deze week een gesprek voert dat je al weken uitstelt? Niet het grootste. Niet het zwaarste. Gewoon eentje. En kijkt wat er gebeurt.

Wil je hier structureel mee aan de slag? Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek en we bekijken samen wat jou tegenhoudt en hoe je dat kunt veranderen.

---

Bronartikel: Why People Crave Feedback — and Why We’re Afraid to Give It (Harvard Business School, Francesca Gino, Nicole Abi-Esber, Jennifer Abel & Juliana Schroeder)