Positieve feedback: de onderschatte kracht van een compliment

Je collega levert een presentatie af die het hele team vooruit helpt. Je denkt: knap gedaan. Maar je zegt niets. Of je zegt “goed gedaan” en loopt door.

Herkenbaar? De meeste leidinggevenden die ik begeleid in Brugge en West-Vlaanderen worstelen niet met het geven van kritiek. Daar hebben ze trainingen voor gevolgd, boeken over gelezen, modellen voor geleerd. Waar het stil wordt, is bij de waardering. Bij het compliment. Bij de positieve feedback die verder gaat dan een schouderklopje.

Waarom we positieve feedback onderschatten

We leven in een werkcultuur die draait om verbetering. Feedbackgesprekken gaan over groeipunten. Evaluaties focussen op wat beter kan. En als iets goed gaat? Dan is dat “normaal”. Dat wordt verwacht.

Maar onderzoek vertelt een ander verhaal. John Gottman, bekend van zijn werk rond relaties, ontdekte dat stabiele, productieve relaties een verhouding van ongeveer 5:1 kennen. Vijf positieve interacties voor elke negatieve. Dat geldt niet alleen voor koppels, maar ook voor teams.

Een artikel van Greater Good Magazine beschrijft hoe waardering op de werkvloer leidt tot meer positieve emoties, minder stress, minder ziekteverzuim en hogere tevredenheid met het werk en met collega’s. Consultant Stephanie Pollack zag het in de praktijk: na een driedaagse retreat rond waardering openden zelfs de meest gesloten medewerkers zich.

“They walked in with a lot of tension and frustration. I’m not saying they walked out with none, but there was a willingness on everyone’s part to move forward together in a different way.”

— Stephanie Pollack, appreciation consultant

Dat is geen soft gedoe. Dat is de basis van beter communiceren op het werk.

Het probleem met “goed gedaan”

Hier zit de valkuil. De meeste mensen denken dat ze positieve feedback geven. Ze zeggen “prima werk” na een vergadering. Ze tikken een duimpje in de groepschat. Ze knikken goedkeurend.

Maar dat is geen feedback. Dat is ruis.

Een vaag compliment zegt niets over wat de ander deed, waarom het ertoe doet, of wat het effect was. Het voelt hol. En de ontvanger weet dat. Ik merk in mijn praktijk dat mensen die “nooit waardering krijgen” vaak wel degelijk schouderklopjes ontvangen. Maar die landen niet, omdat ze niets specifieks benoemen.

Ryan Fehr, onderzoeker aan de University of Washington, stelt het scherp:

“We tend to think of organizations as transactional places where you’re supposed to be ‘professional.’ We may think that it’s unprofessional to bring things like forgiveness or gratitude or compassion into the workplace.”

Die overtuiging zit diep. En ze houdt teams klein.

Beter communiceren op het werk begint bij specifieke waardering

Hoe geef je dan positieve feedback die wél landt? In verbindende communicatie gebruiken we een helder kader: benoem het gedrag, de behoefte en het gevoel.

Concreet:

• Het gedrag: Wat deed de ander precies? Niet “je was goed vandaag” maar “je gaf die klant extra tijd toen het gesprek moeilijk werd.”
• De behoefte: Welke behoefte vervulde dat bij jou of bij het team? Bijvoorbeeld: de behoefte aan kwaliteit, aan zorg, aan betrouwbaarheid.
• Het gevoel: Wat wekte dat op? Opluchting, trots, dankbaarheid, energie.

Een voorbeeld uit mijn praktijk: een teamleider in een zorginstelling leerde om na vergaderingen een kort berichtje te sturen naar een collega. Niet “bedankt voor je inbreng” maar: “Toen je vanmorgen eerlijk zei dat je twijfelde over het nieuwe rooster, voelde ik vertrouwen. Ik had die twijfel ook, maar durfde het niet te zeggen. Jouw eerlijkheid maakte ruimte voor het hele team.”

Het verschil? Die collega voelde zich echt gezien. Niet beoordeeld, niet geëvalueerd. Gezien.

Waardering is geen zwakte

Een hardnekkig misverstand: wie veel complimenten geeft, is soft. Niet serieus genoeg. Te lief.

Ik hoor het regelmatig bij leidinggevenden die ik coach. “Als ik te veel complimenten geef, nemen ze me niet meer serieus.” Of: “Dan denken ze dat ik iets wil.”

Het tegendeel is waar. Onderzoek laat zien dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen, meer “organizational citizenship behaviors” vertonen. Ze helpen nieuwe collega’s, vangen werk op voor anderen, dragen bij aan de cultuur. Niet omdat het moet, maar omdat ze zich verbonden voelen met het team.

Steve Foran, oprichter van Gratitude at Work, waarschuwt wel:

“Gratitude is going to make your business more profitable, you’re going to be more effective, your employees will be more engaged — but if that’s the only reason you’re doing it, your employees are going to think you’re using them. You have to genuinely want the best for your people.”

Dat is de kern. Waardering werkt alleen als het oprecht is. Zodra het een techniek wordt, voelen mensen het verschil. De kunst is om het te menen, en om het concreet te maken.

De link met verbindende communicatie

In verbindende communicatie leren we om gevoelens en behoeften te benoemen. Dat doen we vaak in de context van conflict of moeilijke gesprekken. Maar diezelfde taal is minstens zo krachtig bij positieve momenten.

Wanneer je zegt: “Ik voel dankbaarheid omdat mijn behoefte aan samenwerking vervuld werd door wat jij deed,” dan geef je meer dan een compliment. Je geeft een stukje van jezelf. Je laat zien wat er bij jou leeft, en je verbindt dat aan het gedrag van de ander.

Dat is kwetsbaar. En precies daarom landt het.

Ik heb teams begeleid waar de sfeer omsloeg na twee weken bewust positieve feedback geven. Niet omdat de problemen verdwenen. Maar omdat er een basis van vertrouwen ontstond waarop ook de moeilijke gesprekken makkelijker werden. Wie zich empathisch gehoord voelt, kan ook kritiek beter ontvangen. Wie weet dat de ander hem waardeert, hoeft niet bij elke opmerking in de verdediging te schieten.

Dat sluit aan bij wat we weten over feedback ontvangen als leider: het begint bij een cultuur waar waardering de norm is, niet de uitzondering.

Vijf manieren om morgen te beginnen

Positieve feedback hoeft geen groot project te zijn. Begin klein.

1. Schrijf na je volgende vergadering een concreet bericht aan een collega. Benoem wat die persoon deed, welke behoefte dat vervulde, en hoe dat voelde.
2. Pauzeer voor je “goed gedaan” zegt. Vraag jezelf af: wat was er precies goed? Waarom deed het ertoe?
3. Maak er een gewoonte van. Onderzoek toont aan dat vijftien minuten per dag dankbaarheid bijhouden al positieve effecten heeft op je welzijn.
4. Varieer in vorm. Niet iedereen wil publieke lof. Sommige mensen waarderen een persoonlijk gesprek, een handgeschreven briefje, of juist een klein gebaar.
5. Doe het niet als techniek. Zodra waardering voelt als een trucje, verliest het zijn kracht. De intentie telt meer dan de woorden.

De uitdaging

Volgende week, geef drie collega’s een specifiek compliment. Niet “goed gedaan.” Maar: dit is wat je deed, dit is waarom het ertoe deed, en dit is wat het met me deed.

Let op wat er gebeurt. Met hen, maar ook met jezelf.

Wil je hier dieper in duiken met je team? Bekijk het teamtraject dat we in Brugge aanbieden, of plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

---

Bronartikel: How Gratitude Can Transform Your Workplace — Greater Good Magazine