Oneens zijn op het werk: hoe doe je dat constructief?

Stel je voor: een teamoverleg op maandagochtend. Iemand gooit een voorstel op tafel. Jij denkt: dat gaat nooit werken. Wat doe je? Stil blijven? Zuchtend meegaan? Of eerlijk zeggen wat je denkt, en riskeren dat het ongemakkelijk wordt?

Het is een herkenbaar dilemma. En het wordt alleen maar lastiger in een tijd waarin we het over steeds meer dingen fundamenteel oneens zijn. Niet alleen over werkprocessen, maar ook over waarden, overtuigingen en hoe we met elkaar omgaan.

Onbeschoftheid op de werkvloer: het probleem groeit

Een recent onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM), een organisatie die wereldwijd meer dan 300.000 HR-professionals vertegenwoordigt, schetst een verontrustend beeld. De grootste bron van onbeschoft gedrag op de werkvloer? Politieke meningsverschillen. Maar liefst 41% van werknemers zegt onbeschoftheid te hebben ervaren of gezien die gelinkt was aan politiek.

“The workplace is kind of a hub for what’s happening out in civil society. So if we’re seeing greater polarization just in the state of America right now, naturally that’s going to translate into the workplace.” — Sara Rahim, SHRM

Dat klinkt misschien als een Amerikaans probleem, maar ik herken het absoluut in de Belgische teams die ik begeleid. De thema’s zijn anders (denk aan discussies over taal, migratie, of reorganisaties), maar de dynamiek is dezelfde. We vermijden het conflict, of we gaan er vol in. Zelden zitten we daar tussenin.

Heidi Brooks, docent organisatiegedrag aan Yale, verwoordt het treffend: we besteden veel aandacht aan productiviteit, maar vergeten verantwoordelijkheid te nemen voor een werkplek waar mensen kunnen floreren. Dat herken ik dagelijks in mijn praktijk.

Verhalen vertellen in plaats van stellingen verdedigen

Een aanpak die me raakt in het artikel van Greater Good Magazine is het werk van Mark Urista, communicatieprofessor aan een Amerikaanse community college. Hij zit precies op de breuklijn: zijn campus bedient zowel een progressief als een conservatief district.

Zijn methode? Vanaf dag één laat hij studenten zich kwetsbaar opstellen. Ze delen persoonlijke verhalen, niet stellingen. En dat maakt een wereld van verschil.

In zijn klas besloot een studente een speech te geven over de eenzaamheidsepidemie onder mannen. Dat zorgde voor controverse: sommige studenten vonden dat mannen als “geprivilegieerde groep” niet centraal moesten staan. Maar doordat de studente haar persoonlijke verhaal deelde over vrienden die na de middelbare school langzaam verdwenen, ontstond er een gesprek in plaats van een debat.

“Sharing that comment openly in the classroom helped shape a climate that allowed us to have a more productive discourse.” — Mark Urista

Dit is precies wat ik in mijn werk met teams probeer te doen. Als we stoppen met stellingen verdedigen en beginnen met delen waarom iets ons raakt, verandert de energie in de kamer. Het gaat niet meer over gelijk hebben, maar over verbinding.

Waarden boven standpunten

Een tweede inzicht dat ik bijzonder sterk vind: richt je op waarden, niet op posities. Justin Turpan, die bij de organisatie BridgeUSA werkte, liet studenten aan de slag gaan met beladen onderwerpen zoals wapenbeheersing. Wat bleek? Een voorstander van wapenbezit en een tegenstander ontdekten dat ze dezelfde waarde deelden: veilige gemeenschappen.

Dat is geen soft gedoe. Dat is de kern van constructief conflict.

“Debate was not designed to create a group that works well together. It was designed to help us be more rigorous with thought.” — Heidi Brooks, Yale

In de verbindende communicatie noemen we dit het zoeken naar de behoefte achter het standpunt. Iemand die “nee” zegt tegen jouw voorstel, zegt eigenlijk “ja” tegen iets wat voor hen belangrijk is. De kunst is om dát te achterhalen. Wat heeft die persoon nodig? Veiligheid? Erkenning? Autonomie?

Als je die vraag leert stellen, oprecht, met nieuwsgierigheid, dan worden conflicten geen bedreiging meer, maar een kans om elkaar beter te begrijpen.

Gedeelde identiteit als brug

Het derde inzicht uit het onderzoek is er één dat ik in elke teamcoaching terugzie: zoek naar wat je deelt. We focussen vaak op de verschillen (generatie, achtergrond, afdeling, politieke voorkeur) en vergeten dat we in hetzelfde team zitten. Met een reden.

Een studie uit 2001 toonde aan dat zelfs simpele gedeelde identiteiten, zoals het supporten van hetzelfde voetbalteam, raciale barrières kunnen verlagen. In een werkomgeving werkt dit niet anders. Als team kun je actief bouwen aan een gedeelde identiteit: waarom doen we dit werk? Wat vinden we samen belangrijk?

Dat hoeft niet zweverig te zijn. Het kan beginnen met een simpele check-in aan het begin van een vergadering. Of met de vraag: wat gaat er goed in ons team? Verbinding ontstaat niet vanzelf, maar het hoeft ook geen groot project te zijn.

Psychologische veiligheid begint bij jou

Het SHRM-onderzoek bevat ook hoopgevende cijfers. Werknemers die hun team als “beschaafd” omschreven, rapporteerden significant meer teamcohesie: 86% zei dat hun team elkaars successen vierde, tegenover slechts 47% in teams die als onbeschaafd werden ervaren.

Het verschil zit hem niet in regels of protocollen. Het zit in de cultuur. En cultuur wordt gemaakt door gedrag. Jouw gedrag.

Sara Rahim van SHRM stelt de juiste vragen:

“How am I showing up in the workplace? How am I building psychological safety for my team? How am I creating a space in which feedback is welcome?”

Dat zijn ook de vragen die ik mijn coachees stel. Niet: “hoe los je dit conflict op?” Maar: “hoe draag jij bij aan de cultuur waarin dit conflict ontstaat?” Die shift in perspectief is vaak het kantelpunt.

Wat kun jij morgen anders doen?

Je hoeft niet te wachten op een training of een teamcoach (al help ik daar graag bij 😉). Er zijn dingen die je morgen al kunt doen:

• Deel een persoonlijk verhaal in plaats van een mening. Vertel waarom iets je raakt, niet alleen wát je vindt.
• Vraag naar waarden, niet naar standpunten. “Wat is hierin belangrijk voor je?” is een krachtigere vraag dan “waarom vind je dat?”
• Zoek het gemeenschappelijke. Benoem wat je deelt met je collega’s, ook, of juist, als je het ergens over oneens bent.
• Maak grenzen stellen bespreekbaar. Een cultuur van openheid begint bij het normaliseren van “nee” en “ik denk er anders over.”

Constructief oneens zijn is een vaardigheid. Het voelt ongemakkelijk, zeker in het begin. Maar het is precies die ongemakkelijkheid die ruimte maakt voor groei. Voor jou, je team en je organisatie.

---

Geïnspireerd door het artikel “Teaching the Next Generation How to Disagree at Work” van Zaid Jilani op Greater Good Magazine (24 februari 2026).

Wil je werken aan constructief conflict in jouw team? Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over teamcoaching of een workshop verbindende communicatie.